[摘要] 去年以来，不少知名房企的高管、中层甚至基层离职，有些是主动的，有些是被动的（在组织优化过程中被优化掉了）。除了创业，他们中的大多数还得找下一个东家。去哪里就成了一个必须回答的问题。
去年初，在万科新总裁见面会上，谈及选择祝九胜担任公司总裁的原因，郁亮表示，万科不是靠一两个明星经理人打理的公司，而是靠一支的管理团队。
明源君认为，对于像万科这样体量的公司来说，确实已经不太需要明星经理人了。然而，还有很多房企是需要的。
去年以来，不少知名房企的高管、中层甚至基层离职，有些是主动的，有些是被动的（在组织优化过程中被优化掉了）。除了创业，他们中的大多数还得找下一个东家。去哪里就成了一个必须回答的问题。
无论是top10还是top50的房企，合适的位置都很有限。明源君认为，与其绞尽脑汁进大房企，不如考虑考虑那些规模略小，但正在冲规模的房企。这些房企很多东西还有待完善，从知名房企跳过去，发挥空间很大，而且这类房企也舍得开高薪挖人。毕竟，就像娱乐圈的明星有一线到十八线之分，开发商里的明星职业经理人也有一二线和N线之别。千亿房企觉得你不行了需要被优化掉，但是在百亿房企眼里，你还挺有价值。
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从大房企到中小房企
除了能提高企业知名度
也能够带去各种资源
现在，但凡是个组织机构，都会注册一个自己的公众号。这些年来，不少房企问过明源君同样的问题：我们公众号推文阅读量总是不高，有什么提高的秘诀？
碧桂园、万科、万达随便发点啥，都容易引发业内的关注，因为人家是标杆，品牌、名气足够大。可是，绝大多数中小房企没有这样的优势。
因此，如果一家中小房企想从默默无闻走向聚光灯下，或者从区域走向等，就很需要一个乃至一群有光环的职业经理人加入。
最近，明源君跟不少规模在两三百亿左右的房企交流，但凡想在未来几年将规模做到500亿或者1000亿的，都在努力引进人才。因为留给中小房企的时间窗口，也就只剩下三五年的样子，这期间没上去，五年八年之后，基本上就进入存量和资产管理的时代了，那时候你想赶超就更难。对于来自知名房企的员工，这些房企求才若渴……
之所以这样，是因为来自知名房企的职业经理人有特殊的价值——
一是可以提高企业的曝光度。
现如今是信息爆炸的时代，酒香也怕巷子深。没有话题，很难引起人们的关注。因此，任何广告手段、任何等同于广告的宣传载体，都会被尽可能放大。很自然地，职业经理人也成为了一种宣传载体，甚至做秀都是手段之一。
谈及CEO明星化，《新周刊》在一篇文章中写道“这年头，你很难找到一个不想出道的CEO”。
因为太大了！
格力董明珠的言论，融创孙宏斌的段子，王健林的小目标……比一般的广告投放，效果都要好太多，而且自带流量，连广告费都省了。
即便低调如任正非，也不时向外界抛出一些文章，对内教育了员工，对外有行业正能量，同时还常常能够吸引公众对企业的广泛关注。
明星职业经理人也能够做到这点——不仅能卖产品、做管理，还能通过引导舆论来塑造企业形象和取得社会认同。
比如某房企，前几年由于跟某大型房企死磕名声大噪，不过由于其非常神秘，使得公众对该房企没太多好感。随后，该公司引入了一明星职业经理人（老板不愿意显山漏水），一定程度上改善了舆论对该公司封闭神秘的印象。
第二，能带去实实在在的资源
当然，提高知名度只是宣传企业形象、寻求社会认同的辅助手段。对房企来说，发展的关键还是人、钱、地。这一点，明星职业经理人也大有用处。
比如某老总被认为是N企的“灵魂人物”，其离职之后，N企有不少公司高管辞职，追随该老总加盟了新公司。此前，要挖这些高管是相当困难的。
钱的层面。马云只跟孙正义谈了六，孙正义就投了阿里2000万美元，一直为人津津热道。马云固然很牛，但一个关键因素经常被选择性忽略，那就是从华尔街毅然辞职跟随他创业的CFO蔡崇信。孙正义投资阿里之前，已经通过牵线获得了高盛500万美元的风投。一个注册50万的小公司，拥有一位华尔街背景、年薪百万美元的CFO，还有一笔高盛500万的投资。这条件，简直亮瞎人的双眼。孙正义有什么理由不投？当时高盛投资的时候，应该也是这么想的。这就是牛人的巨大能量。
过去两年，融资环境收紧，不少缺钱的房企，就不惜重金挖业内的明星CFO。虽然不是都能如愿解决问题，但多多少少能够给企业带来一定的改观，毕竟，融资中的“道”与企业的战略、布局等息息相关，非一朝一夕能改变。可是，从术的层面入手也能解决燃眉之急，其中也有一些效果立竿见影，力挽狂澜的。
土地端的资源比较难一些，所以，不少房企喜欢吸纳下海的政府官员加盟。不过，明星职业经理人团队还是可以有作为的地方。比如，前两年，收并购特别受推崇，在这方面做得好的知名企业出去的投拓人员/收并购团队，到其他公司就特别受欢迎，也能够发挥自身的价值。
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知名或千亿房企职业经理人
能够帮中小房企搭建完善体系
前不久，一小房企的老总有块地想跟某知名房企合作，问明源君能否帮牵个线。明源君问其要公司、高管的简介，以及欲合作地块情况的介绍。该老总很为难的说，你知道的，我们公司比较小，这些东西要么没有，要么很粗糙……这样吧，我找人整理整理。整个行业，类似这样的公司，还不在少数。
一、标准化是一个体系，要搭建起来并不容易
即便到了几十亿，乃至百亿规模的房企，有些东西依然缺失，比如产品、人力等各种体系的搭建，如果靠自己慢慢折腾，等你折腾出来的时候，黄花菜都凉了，必须要引进外部经验丰富的职业经理人来做这事。
复制是做大规模的不二法则，而想要快速复制就要标准化。比如某房企的项目，无论是会所、售楼处，还是户型、外立面，几乎都是一模一样的，因为它都是一套标准图建出来的。
这个看起来简单，甚至还让人觉得有点low，但其实要做到并不容易。事实上，产品标准化包括产品技术标准和连锁开发实施标准。标准化设计蓝图，也不只是简单、机械地复制，还要不断创新才有创新力。龙湖就对产品设计有严格的规定：项目90%采用标准化产品，10%自行创新。
同时，考虑到企业实现战略目标需要4个基本保障要素——项目、产品、流程和人。因此标准化最终的核心内容是：产品标准化+流程标准化+人力资源标准化。
二、中小房企要规模，必须要走向规范
明源君见过不少几十亿规模房企，标准化程度还不高，这种房企对来自头部房企的职业经理人是十分欢迎的。比如当年阳光城直接将有龙湖背景的陈凯挖过去做了总裁，实现了3年10倍的神话！
现如今，百亿级别的房企，产品标准化多多少少已经不同程度的标准化了，但流程标准化和人力资源的标准化却还有差距，如此一来，产品标准化其实也容易陷入有标准无落实的境地。
草莽时代，不少快速崛起的房企，可能更多的是靠个人英雄主义，但是，想要进一步壮大规模，从区域走向，就必须要不断规范化。
1995年，上海万科城市广场项目出现集体受贿事件，工程部的4名员工进了拘留所。对此，谢冻说“一个的公司，一旦跨地域经营，就是它噩梦的开始，万科现在仍在大幅度扩张，而我们人力资源管理要做的，就是未雨绸缪，不让噩梦发生。”
某三五百亿规模房企的总裁告诉明源君：我们早期更多的是强调个人，或者小团队，因此从像万科等这类企业挖过来的职业经理人开始并不是特别好用，但是我们明白，即便痛苦也要磨合，因为要继续做大必须要走向规范，否则很容易走向崩溃。
该公司过去两年引进了大量知名房企的职业经理人，而且开出了很高的薪酬。某人力总就告诉明源君，其刚毕业时，进入了某巨头做到高级经理，之后跳槽去了另一家大型房企担任总监，被该房企挖过去，薪资直接翻番，实现飞跃，他感到略微有点忐忑但更多的是激情满满。
如今，想要最后一搏冲上去的房企依然不在少数，他们对千亿房企的人才，那是相当渴望的。
当然，这个时候，原先企业里的老员工会感到不适应，感觉公司重用外来员工，自己受到了排挤。可是，这个阶段，公司既要冲规模又要不犯错误，必须要重用系统化思维的人才，职能之间可以交叉。觉得自己受到排挤的员工，可以去玩规模更小，还处于打天下阶段，相对比较粗放的公司。一地产人听了明源君的建议，现在就干得很不错。
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能够解决公司发展的痛点
才能够留得下，获得发展
好几个开发商告诉明源君，他们在产品上采用降维打击的办法，取得良好效果。所谓降维打击就是将一二线的产品，稍作改动复制到三四线去。
职业经理人从知名房企去往非知名房企，也是降维打击。不过，空降兵终究还是有不小的阵亡率的，想要实现降维打击，必须要注意以下事项。
一是认识到自己的作用是阶段性的
大多数私有企业，董事长即使把CEO的位置给了你，其实他还是公司最重要的，更别说是其他级别的职业经理人了。
大多数时候，职业经理人是以救火队长或专家的角色加入公司的，职业经理人的责任是解决公司特定发展阶段的特定问题。
比如明源君认识一个在某知名央企任职的成本总，被一中型房企挖过去，任务是解决公司成本面临失控的问题。再比如，前面提到的，过去两年不少房企高薪挖CFO，试图解决资金链紧绷的问题……
一旦公司棘手的问题解决了，或许就是你要急流勇退的时候了。或者，至少你不能只局限于此，才能迈向更高的层级……
一知名职业经理人就告诉明源君：作为职业经理人，我有非常清晰的目标，帮助老板和公司完成阶段性的目标，我就会离开，正是基于这样的理念经营我的职业生涯，我也像企业一样不断转型，一步一步从一个小职员成长为百强房企的老总。
二是自身的特质要跟公司要求匹配
据明源君所知，有些房企招人的时候，除了学历、工作技能，还要看应聘者的星座或生辰八字跟老板合不合。
地产人去往两三百亿甚至百亿左右的房企，同样也要特别注意，否则不仅没有因此得到更大的舞台，还掉坑里就不划算了。
首先，潜在的新东家有没有发展的强烈意愿，如果意愿不强烈，原公司的元老一大堆，是不可能有你什么机会的。
比如一百亿左右的房企为了冲规模，在市场上招兵买马。一从该房企离职的员工就说，这公司其实发展的意愿并不强烈。
明源君问，何以见得？
该地产人说，我在里面呆了多年都没有得到晋升，只能离职。最近他们招聘的员工，大都是中基层，高层一个都没动，思路没扭转过来，只是在基础操作层面上折腾，只是小打小闹。
对此，明源深以为然。
其次，你的专长要跟潜在新东家的迫切需要匹配。这样，一旦入职，你才能限度的发挥你的价值，分享公司成长红利。
比如，2000年，万科针对中海的人才制定了名为“海盗行动”的挖人计划，最终吸引近50位中海骨干人员加入万科。
当时，万科在工程质量和成本管控方面的能力较弱，而这些恰恰是中海的强项。
海盗行动帮助万科补足了质量与成本管理的短板，建立了强有力的质量文化，为万科的发展立下汗马功劳，当初加入万科的50位中海骨干个人也获得了很好的发展。
明源君认识一个擅长做收并购的投拓总，却跳槽去了一个倾向于招拍挂拿地的房企，自然很不得志，很快就离职了。（作者：明源地产研究院 凌峰）
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